Naproti tomu lidé, kteří o práci přišli ne svou vinou, dostávali první dva měsíce 65 %, další dva 50 % a zbytek podpůrčí doby pak 45 %.
Mnozí přitom práci neopouštějí proto, že by se jim nechtělo pracovat. Často jde o situace, kdy už zaměstnanec svou pozici nezvládá zdravotně, musí se přestěhovat, nebo jednoduše nefunguje vztah se zaměstnavatelem. Nová pravidla tak mají přinést spravedlivější systém a odstranit zbytečné rozdíly mezi lidmi, kteří odešli sami, a těmi, které propustil zaměstnavatel.
Jak vysvětluje Jana Jáčová ze společnosti UOL Účetnictví, rozdíl mezi „dobrovolným“ a „nedobrovolným“ odchodem z práce už nebude mít vliv na výši podpory. Navíc se celkově zvyšuje procentuální výše podpory v prvních měsících nezaměstnanosti.
Nové sazby podpory podle věku
Od ledna 2025 budou platit následující pravidla:
- Lidé do 52 let dostanou první tři měsíce 80 % průměrného čistého výdělku, další tři měsíce 50 % a poslední měsíc 40 %.
- Nezaměstnaní do 57 let budou mít podpůrčí dobu rozdělenou stejně, ale poslední fáze bude trvat dva měsíce.
- Starší uchazeči nad 57 let pak budou mít nejdelší podpůrčí dobu — třetí období podpory bude trvat až pět měsíců.
Pro mnoho lidí to může znamenat navýšení podpory o tisíce korun měsíčně, což by mělo zmírnit finanční dopady ztráty zaměstnání.
Změny se dotknou i zaměstnaneckých benefitů
Od ledna se mění i limity pro daňové osvobození různých zaměstnaneckých benefitů — konkrétně těch, které se týkají zdraví a volného času.
Nově budou:
- Benefity zaměřené na zdraví osvobozené od daně až do výše 48 967 Kč,
- Volnočasové benefity (například příspěvky na sport, kulturu nebo vzdělávání) budou mít limit 24 483,50 Kč.
Jak vysvětlil Stéphane Nicoletti ze společnosti Up Benefity, výše těchto limitů se odvíjí od průměrné mzdy v ekonomice. Zdravotní benefity jsou tedy daňově zvýhodněny až do plné výše průměrné mzdy. Oproti letošku jde zhruba o navýšení o 2 400 Kč u zdravotních benefitů a asi 1 200 Kč u volnočasových.
Nicoletti zároveň upozorňuje, že nejde jen o samotnou výši benefitů, ale i o jejich rozmanitost. Firmy by se podle něj měly vyhýbat tomu, aby všem zaměstnancům nabízely jednotnou kartu na sport nebo stejné poukázky do lékárny. V dnešních pracovních kolektivech, kde se setkávají různé generace s odlišnými prioritami, je totiž možnost výběru benefitů klíčová.
